🚀 این مقاله تنها یکی از صدها آموزش سودیرا است
اگر به دنبال ساختن یک درآمد واقعی هستید، قبل از ادامه این مقاله، سری به صفحه اصلی باشگاه درآمدزایی سودیرا بزنید.
در صفحه اصلی سودیرا با مسیرهای مختلف درآمدزایی و امکانات سایت آشنا می‌شوید و می‌توانید بهترین مسیر را برای شروع انتخاب کنید.
شرکت «راهکاران شرق» یکی از بهترین سال‌های فعالیتش را پشت سر می‌گذاشت.
فروش افزایش پیدا کرده بود، مشتریان جدید وارد می‌شدند و تیم شرکت هم نسبت به گذشته بزرگ‌تر شده بود.
اما در میان این موفقیت، یک مشکل وجود داشت که مدیرعامل شرکت، «رضا»، مدت‌ها بود آن را نادیده می‌گرفت.
یکی از کارکنان قدیمی شرکت به نام «بهرام».
بهرام از نظر تخصصی بسیار قوی بود.
مشکلات پیچیده را سریع حل می‌کرد، تجربه زیادی داشت و تقریباً همه جزئیات کار را می‌دانست.
اما یک ویژگی دیگر هم داشت:
کار کردن با او سخت بود.
خیلی سخت.
کارمند فوق‌العاده‌ای که هیچکس دوست نداشت با او کار کند
بهرام معمولاً در جلسات با دیگران بحث می‌کرد.
اگر کسی ایده‌ای می‌داد که قبول نداشت، خیلی راحت می‌گفت:
«این ایده اصلاً منطقی نیست.»
گاهی هم اشتباه همکارانش را جلوی دیگران مطرح می‌کرد.
اگر کسی تازه‌وارد بود، معمولاً به او فرصت زیادی نمی‌داد.
یک بار کارمند جدیدی پیشنهادی درباره روند انجام کارها مطرح کرد.
بهرام در حضور بقیه گفت:
«قبل از اینکه پیشنهاد بدی، اول دو سال اینجا کار کن، بعد درباره این چیزها نظر بده.»
چند نفر خندیدند.
اما آن کارمند دیگر در جلسات نظر نداد.
رضا این رفتارها را می‌دید.
اما هر بار که یکی از مدیران درباره بهرام حرف می‌زد، رضا می‌گفت:
«قبول دارم اخلاقش خوب نیست، ولی واقعاً آدم فنی و مهمیه.»
همین جمله به مرور تبدیل به یک بهانه دائمی شد.
اولین استعفا
چند ماه بعد، یکی از کارکنان خوب شرکت استعفا داد.
رضا تعجب کرد.
گفت:
«چرا؟ حقوقت که مشکلی نداشت.»
کارمند گفت:
«مسئله حقوق نیست.»
رضا پرسید:
«پس چیه؟»
کارمند چند ثانیه سکوت کرد.
بعد گفت:
«واقعاً دوست ندارم هر روز با بهرام کار کنم.»
رضا گفت:
«بهرام یک مقدار تنده، ولی آدم بدی نیست.»
کارمند جواب داد:
«من هم نگفتم آدم بدیه. می‌گم نمی‌تونم در این محیط کار کنم.»
رضا این حرف را جدی نگرفت.
فکر کرد یک نفر رفته و جای او را فرد دیگری پر خواهد کرد.
اما اشتباه می‌کرد.
مشکل آرام‌آرام بزرگ شد
بعد از آن، دو نفر دیگر هم از تیم جدا شدند.
یکی از آنها در مصاحبه خروج گفت:
«احساس می‌کردم اگر نظر متفاوتی داشته باشم، به مشکل می‌خورم.»
دیگری گفت:
«همیشه مجبور بودم قبل از حرف زدن فکر کنم که بهرام چه واکنشی نشون می‌ده.»
این بار رضا کمی نگران شد.
اما باز هم تصمیم نگرفت.
چرا؟
چون بهرام همچنان یکی از بهترین عملکردهای فردی را داشت.
کار خودش را سریع انجام می‌داد.
اشتباهات تخصصی کمی داشت.
و در مواقع بحرانی، معمولاً می‌توانست مشکلات فنی را حل کند.
رضا با خودش گفت:
«شاید تحمل کردن اخلاقش هزینه کمتری داشته باشه.»
اما او یک چیز مهم را محاسبه نکرده بود:
هزینه ماندن یک فرد مشکل‌ساز فقط حقوق او نیست؛ تأثیری است که روی رفتار بقیه می‌گذارد.
تیمی که دیگر حرف نمی‌زد
چند ماه بعد، اتفاق عجیبی در جلسات شرکت افتاد.
جلسه‌ها آرام شده بودند.
در ظاهر، این اتفاق خوب بود.
دیگر کسی با کسی بحث نمی‌کرد.
همه سر تکان می‌دادند.
جلسه‌ها زود تمام می‌شدند.
اما رضا متوجه نشده بود که این آرامش، نشانه خوبی نیست.
افراد دیگر نظر واقعی خودشان را نمی‌گفتند.
اگر با تصمیمی مخالف بودند، سکوت می‌کردند.
اگر مشکلی می‌دیدند، ترجیح می‌دادند چیزی نگویند.
اگر ایده‌ای داشتند، معمولاً آن را مطرح نمی‌کردند.
چرا؟
چون نمی‌خواستند هدف حمله یا تمسخر قرار بگیرند.
یک اشتباه بزرگ
یک روز شرکت تصمیم گرفت بخشی از فرآیند کاری خود را تغییر دهد.
یکی از کارکنان تازه‌وارد متوجه مشکلی شد.
او می‌دانست اگر روش جدید اجرا شود، احتمالاً زمان تحویل پروژه‌ها افزایش پیدا می‌کند.
اما در جلسه چیزی نگفت.
بعداً مدیرش از او پرسید:
«چرا نگفتی؟»
کارمند جواب داد:
«چون به نظرم می‌رسید کسی نمی‌خواد مخالفت بشنوه.»
همان تصمیم چند هفته بعد باعث تأخیر چند پروژه شد.
هزینه مالی آن زیاد نبود، اما زمان زیادی از تیم گرفت.
رضا برای اولین بار فهمید مشکل فقط «اخلاق بد یک کارمند» نیست.
فرهنگ تیم در حال تغییر بود.
گفت‌وگوی سخت
رضا این بار بهرام را به دفترش دعوت کرد.
گفت:
«من درباره چند مورد رفتاری باهات صحبت کردم، ولی فکر می‌کنم باید جدی‌ترش کنیم.»
بهرام گفت:
«منظورت چیه؟»
رضا چند مثال مشخص آورد.
نه درباره شخصیت او، بلکه درباره رفتارهای قابل مشاهده.
گفت:
«در سه جلسه اخیر، وقتی همکارانت نظر متفاوت دادن، صحبتشون رو قطع کردی.»
«در دو مورد، اشتباه یک همکار رو جلوی بقیه مطرح کردی.»
«چند نفر گفتن به خاطر واکنش تو، ترجیح می‌دن نظرشون رو مطرح نکنن.»
بهرام ابتدا ناراحت شد.
گفت:
«یعنی چون رک حرف می‌زنم، مشکل دارم؟»
رضا گفت:
«رک بودن مشکل نیست. اینکه دیگران به خاطر رفتار تو از صحبت کردن بترسن، مشکله.»
بهرام سکوت کرد.
رضا ادامه داد:
«تو برای شرکت ارزشمندی. اما ارزش تخصصی تو نباید به این معنی باشه که رفتاری که به تیم آسیب می‌زنه نادیده گرفته بشه.»
فرصت برای تغییر
رضا به جای اخراج فوری، برای بهرام یک دوره مشخص برای اصلاح رفتار تعیین کرد.
انتظارات کاملاً روشن بودند:
احترام در اختلاف نظر.
عدم تحقیر همکاران.
انتقاد از ایده، نه از شخصیت فرد.
پذیرش نظر مخالف.
و مهم‌تر از همه، مسئولیت‌پذیری در برابر تأثیر رفتار خود بر تیم.
چند هفته اول، تغییر زیادی دیده نشد.
اما کم‌کم بهرام متوجه شد که نمی‌تواند مثل گذشته رفتار کند.
یک روز در جلسه، یکی از کارکنان جوان پیشنهادی مطرح کرد که بهرام با آن مخالف بود.
همه منتظر بودند طبق معمول مخالفت تندی کند.
اما بهرام گفت:
«من با این بخشش موافق نیستم. ولی اجازه بدید اول توضیحش رو کامل بشنویم.»
جلسه ادامه پیدا کرد.
این جمله ساده برای تیم بسیار مهم بود.
یک تغییر بزرگ‌تر از چیزی که انتظار می‌رفت
چند ماه بعد، رفتار تیم تغییر کرده بود.
افراد دوباره نظر می‌دادند.
بحث‌ها بیشتر شده بود.
اما این بار بحث‌ها سازنده‌تر بودند.
اختلاف نظرها به جای اینکه به دعوا تبدیل شوند، به بررسی ایده‌ها کمک می‌کردند.
رضا متوجه شد چیزی که قبلاً «آرامش تیم» به نظر می‌رسید، در واقع سکوت ناشی از ترس بود.
و چیزی که حالا «بحث بیشتر» به نظر می‌رسید، نشانه سلامت بیشتر تیم بود.
اگر بهرام تغییر نمی‌کرد چه؟
رضا بعدها با خودش فکر کرد اگر بهرام حاضر به تغییر نبود، چه تصمیمی باید می‌گرفت؟
پاسخ سخت بود.
اگر یک کارمند به‌طور مداوم به همکاران آسیب بزند، ایجاد فضای ناسالم کند و پس از دریافت بازخورد و فرصت اصلاح همچنان رفتار خود را تغییر ندهد، مدیر نباید فقط به دلیل عملکرد تخصصی او، مشکل را نادیده بگیرد.
گاهی حفظ یک فرد قوی به قیمت از دست دادن چند فرد خوب تمام می‌شود.
و این معامله معمولاً اصلاً به نفع کسب‌وکار نیست.
درس مدیریتی داستان
مدیریت فقط اندازه‌گیری خروجی فردی کارکنان نیست.
یک مدیر باید ببیند هر فرد چه اثری بر اطرافیان خود می‌گذارد.
ممکن است یک کارمند:
- بسیار متخصص باشد،
- فروش خوبی داشته باشد،
- پروژه‌های سخت را حل کند،
- سابقه طولانی داشته باشد،
- و حتی برای شرکت درآمد زیادی ایجاد کند،
اما اگر باعث شود سایر کارکنان از حرف زدن، همکاری کردن یا بیان ایده‌هایشان بترسند، هزینه‌ای ایجاد می‌کند که در گزارش عملکرد فردی او دیده نمی‌شود.
به همین دلیل، مدیران باید بین «کارمند با عملکرد بالا» و «کارمندی که برای کل سازمان ارزش ایجاد می‌کند» تفاوت قائل شوند.
نتیجه داستان
رضا در پایان سال گزارشی از وضعیت منابع انسانی شرکت را بررسی کرد.
تعداد استعفاها کمتر شده بود.
مشارکت کارکنان در جلسات بیشتر شده بود.
ایده‌های جدید افزایش پیدا کرده بود.
و جالب‌تر از همه، عملکرد تیمی هم بهتر شده بود.
او فهمید یکی از اشتباهات بزرگش این بود که مدت‌ها به رفتار یک نفر به عنوان یک مسئله شخصی نگاه کرده بود.
در حالی که رفتار یک عضو تیم می‌تواند به مرور روی کل سازمان اثر بگذارد.
بهرام متخصص ارزشمندی بود.
اما زمانی واقعاً برای شرکت ارزش بیشتری ایجاد کرد که فهمید تخصص بالا مجوز رفتار نامناسب نیست.
و رضا هم یک درس مهم مدیریتی یاد گرفت:
گاهی نگه داشتن یک کارمند به هر قیمتی، به معنی حفظ سرمایه شرکت نیست؛ ممکن است به معنی از دست دادن سرمایه‌های بزرگ‌تر باشد.
مطالب بیشتر از این دسته
- مدیری که مسئولیت‌ها را مشخص نکرد و هیچکس اشتباهات را گردن نگرفت
- مدیری که به خاطر حفظ یک مدیر پردرآمد، رفتار نادرست او را نادیده گرفت
- مدیری که برای حفظ ظاهر حرفه‌ای شرکت، خبرهای بد را از مشتری پنهان کرد
- مدیری که به محصول قدیمی شرکتش وفادار ماند و فرصت ورود به بازار جدید را از دست داد
- مدیری که فهمید همه تصمیم‌ها نباید از میز او عبور کنند
- مدیری که از ترس نارضایتی کارکنان، هیچ‌وقت عملکرد واقعی آنها را ارزیابی نکرد
🎯 یادگیری را ادامه دهید
اگر این مقاله برایتان مفید بود، پیشنهاد می‌کنیم مطالعه را همین‌جا متوقف نکنید.
در سودیرا صدها آموزش رایگان و تخصصی در زمینه کسب درآمد منتشر شده است و هر روز مطالب جدیدی به آن اضافه می‌شود. همچنین می‌توانید با امکانات سایت و خدمات ویژه اعضا آشنا شوید و مسیر مناسب خود را برای کسب درآمد انتخاب کنید.