🚀 این مقاله تنها یکی از صدها آموزش سودیرا است
اگر به دنبال ساختن یک درآمد واقعی هستید، قبل از ادامه این مقاله، سری به صفحه اصلی باشگاه درآمدزایی سودیرا بزنید.
در صفحه اصلی سودیرا با مسیرهای مختلف درآمدزایی و امکانات سایت آشنا می‌شوید و می‌توانید بهترین مسیر را برای شروع انتخاب کنید.
شرکت «راهکار نو» در سه سال گذشته رشد خوبی کرده بود. تعداد مشتریان بیشتر شده بود، تیم بزرگ‌تر شده بود و پروژه‌هایی که قبلاً توسط پنج نفر انجام می‌شدند، حالا به چند تیم مختلف سپرده می‌شدند.
«سامان»، مدیرعامل شرکت، از این رشد راضی بود؛ اما یک مشکل جدید داشت.
او به مدیر میانی بیشتری نیاز داشت.
تیم طراحی هشت نفره شده بود و سامان دیگر نمی‌توانست مستقیماً روی کار همه اعضای آن نظارت کند. بنابراین تصمیم گرفت یکی از کارکنان قدیمی تیم را ارتقا دهد.
انتخاب او تقریباً بدیهی به نظر می‌رسید.
«میلاد» از بهترین طراحان شرکت بود. چهار سال سابقه داشت، پروژه‌های سخت را به‌خوبی تحویل می‌داد، مشتریان از کارش راضی بودند و تقریباً همه اعضای تیم قبولش داشتند.
سامان با خودش گفت:
«وقتی کسی در کار تخصصی خودش عالی است، احتمالاً مدیر خوبی هم خواهد شد.»
و همین‌جا اشتباه شروع شد.
اولین هفته مدیریت میلاد
میلاد از شنیدن خبر ارتقا خوشحال شد.
عنوان شغلی جدید، اتاقی کوچک‌تر اما اختصاصی، حقوق بیشتر و مهم‌تر از همه، احساس پیشرفت شغلی.
در اولین جلسه تیم گفت:
«من دوست دارم همه مثل قبل راحت با هم کار کنیم. هر مشکلی داشتید مستقیم با خودم مطرح کنید.»
همه خوشحال بودند.
اما چند روز بعد، مشکلات شروع شد.
میلاد هنوز مثل یک طراح فکر می‌کرد، نه مثل یک مدیر.
وقتی یکی از اعضای تیم طرحی را آماده می‌کرد، میلاد خودش وارد جزئیات می‌شد.
«این فونت بهتره.»
«این قسمت رو جابه‌جا کن.»
«من اگر بودم این رنگ رو انتخاب می‌کردم.»
«چرا این روش رو رفتی؟»
کم‌کم اتفاق عجیبی افتاد.
اعضای تیم به جای اینکه خودشان تصمیم بگیرند، برای هر موضوع کوچکی منتظر نظر میلاد می‌ماندند.
یک روز یکی از طراحان پرسید:
«میلاد، برای این پروژه کدوم نسخه رو بفرستم؟»
میلاد گفت:
«خودت انتخاب کن.»
کارمند چند ثانیه سکوت کرد.
«ولی شما مدیر تیمی.»
میلاد خندید و گفت:
«خب که چی؟ خودت بهتر می‌دونی.»
کارمند جواب داد:
«راستش مطمئن نیستم. شما قبلاً همیشه تصمیم می‌گرفتید.»
میلاد تازه متوجه شد اتفاقی افتاده است.
مدیر جدید، اما با عادت‌های کارمند قدیمی
مشکل اصلی میلاد این نبود که توانایی مدیریت نداشت.
مشکل این بود که هیچ‌کس به او یاد نداده بود مدیریت دقیقاً چه تفاوتی با کار تخصصی دارد.
او هنوز موفقیت را با معیارهای دوران کارشناسی خودش می‌سنجید:
هرچه بیشتر خودش کار کند، بهتر.
هرچه بیشتر وارد جزئیات شود، بهتر.
هرچه شخصاً مشکلات بیشتری را حل کند، بهتر.
اما این طرز فکر در مدیریت می‌تواند خطرناک باشد.
کار یک طراح این است که طراحی خوبی انجام دهد.
اما کار مدیر طراحی این نیست که بهترین طراح تیم باشد.
کار مدیر این است که شرایطی ایجاد کند که کل تیم بتواند بهترین عملکرد خودش را داشته باشد.
این دو نقش شباهت‌هایی دارند، اما یکسان نیستند.
پروژه‌ای که همه‌چیز را آشکار کرد
یک ماه بعد، شرکت پروژه بزرگی گرفت.
زمان تحویل کوتاه بود و تیم باید در سه هفته کار را تمام می‌کرد.
میلاد تصمیم گرفت برای اینکه پروژه بدون مشکل پیش برود، تقریباً همه چیز را خودش کنترل کند.
جلسه صبحگاهی برگزار کرد.
بعد طرح‌های اعضای تیم را یکی‌یکی بررسی کرد.
بعد متن‌ها را اصلاح کرد.
بعد ترتیب کارها را تغییر داد.
بعد به مدیر پروژه گفت که برخی بخش‌ها باید دوباره انجام شوند.
روزها می‌گذشت و کار جلو می‌رفت، اما نه به اندازه‌ای که انتظار داشتند.
در پایان هفته اول، میلاد تقریباً نیمی از وقتش را صرف انجام کارهای تخصصی کرده بود.
در پایان هفته دوم، چند نفر از اعضای تیم منتظر تأیید او بودند.
و در پایان هفته سوم، پروژه با تأخیر تحویل شد.
سامان از نتیجه ناراضی بود.
اما این بار به جای اینکه بگوید:
«چرا نتونستی تیم رو مدیریت کنی؟»
از میلاد پرسید:
«فکر می‌کنی مشکل کجا بود؟»
میلاد کمی فکر کرد و گفت:
«فکر کنم زیادی درگیر کارها شدم.»
سامان پرسید:
«چرا؟»
میلاد جواب داد:
«چون فکر می‌کردم اگر خودم روی همه چیز نظارت کنم، کیفیت بالاتر می‌ره.»
سامان لبخند زد و گفت:
«تو هنوز داری مثل بهترین کارمند تیم رفتار می‌کنی، نه مثل مدیر تیم.»
جمله‌ای که مسیر میلاد را تغییر داد
سامان یک سؤال ساده از او پرسید:
«اگر فردا مرخصی باشی، تیم می‌تونه بدون تو کار کنه؟»
میلاد جواب نداد.
چند ثانیه سکوت کرد.
بعد گفت:
«احتمالاً نه.»
سامان گفت:
«پس ما یک مدیر نساختیم. فقط یک کارمند خوب را از کار تخصصی‌اش برداشتیم و عنوان مدیریتی به او دادیم.»
این جمله برای میلاد سنگین بود.
اما دقیقاً همان چیزی بود که باید می‌شنید.
آموزش مدیریت از همان روز شروع شد
سامان تصمیم گرفت به جای اینکه میلاد را بابت اشتباهاتش سرزنش کند، به او فرصت یادگیری بدهد.
آن‌ها چند اصل مشخص تعیین کردند.
اول اینکه میلاد نباید برای هر تصمیم کوچک تیم وارد عمل شود.
دوم اینکه وظیفه او فقط بررسی نتیجه کار نباشد؛ باید به رشد اعضای تیم هم کمک کند.
سوم اینکه به جای اصلاح مستقیم کار دیگران، ابتدا سؤال بپرسد.
مثلاً به جای:
«این طراحی اشتباهه.»
بگوید:
«خودت فکر می‌کنی این قسمت چه مشکلی داره؟»
به جای:
«این کار رو این‌طوری انجام بده.»
بگوید:
«چه راه‌هایی برای حل این مسئله به ذهنت می‌رسه؟»
و مهم‌تر از همه، میلاد باید یاد می‌گرفت که موفقیت خودش را نه با مقدار کاری که شخصاً انجام می‌دهد، بلکه با عملکرد تیمش بسنجد.
سه ماه بعد
سه ماه بعد، تفاوت کاملاً محسوس بود.
میلاد دیگر اولین کسی نبود که همه مشکلات را حل می‌کرد.
او بیشتر سؤال می‌پرسید.
بیشتر گوش می‌داد.
بیشتر بازخورد می‌داد.
و کمتر در کار تخصصی اعضای تیم دخالت می‌کرد.
یک روز یکی از طراحان جوان شرکت با مشکلی روبه‌رو شد.
قبلاً احتمالاً مستقیم سراغ میلاد می‌رفت.
اما این بار ابتدا دو راه‌حل برای مسئله‌اش پیدا کرد و بعد نزد میلاد رفت.
گفت:
«بین این دو روش مرددم. خودم فکر می‌کنم روش دوم بهتره، ولی می‌خوام نظر تو رو هم بدونم.»
میلاد لبخند زد.
«من هم فکر می‌کنم روش دوم بهتره. چرا خودت همون رو انتخاب نکردی؟»
کارمند گفت:
«می‌خواستم مطمئن بشم.»
میلاد گفت:
«حالا دیگه لازم نیست برای هر تصمیمی منتظر تأیید من باشی. اگر اشتباه کردی، با هم اصلاحش می‌کنیم.»
همان لحظه میلاد فهمید که واقعاً در حال تبدیل شدن به یک مدیر است.
اشتباه رایج در ارتقای کارکنان
در بسیاری از کسب‌وکارها، یک اشتباه مدیریتی تکرار می‌شود:
بهترین کارمند را به عنوان مدیر ارتقا می‌دهند، بدون اینکه برای نقش جدید آماده‌اش کنند.
اما موفقیت در یک شغل تخصصی، الزاماً به معنی آمادگی برای مدیریت دیگران نیست.
یک فروشنده عالی لزوماً مدیر فروش خوبی نیست.
یک برنامه‌نویس فوق‌العاده لزوماً مدیر فنی خوبی نیست.
یک حسابدار دقیق لزوماً مدیر مالی خوبی نیست.
و یک طراح خلاق لزوماً مدیر طراحی خوبی نیست.
مدیریت به مجموعه‌ای متفاوت از مهارت‌ها نیاز دارد؛ از جمله ارتباط مؤثر، تفویض اختیار، بازخورد دادن، حل تعارض، اولویت‌بندی، تصمیم‌گیری و توانایی رشد دادن دیگران.
درس مدیریتی داستان
اگر قرار است یکی از کارکنان خود را به یک موقعیت مدیریتی ارتقا دهید، فقط به عملکرد گذشته او نگاه نکنید.
از خودتان بپرسید:
- آیا توانایی ارتباط با دیگران را دارد؟
- آیا می‌تواند مسئولیت‌ها را واگذار کند؟
- آیا می‌تواند بازخورد سازنده بدهد؟
- آیا هنگام اختلاف نظر می‌تواند آرام بماند؟
- آیا به رشد دیگران علاقه دارد؟
- آیا می‌تواند از انجام دادن کارها به سمت هدایت کردن افراد حرکت کند؟
- آیا برای پذیرش مسئولیت تصمیم‌های دیگران آماده است؟
و اگر پاسخ بعضی از این سؤال‌ها منفی است، به معنی کنار گذاشتن آن فرد نیست.
ممکن است فقط به آموزش و زمان نیاز داشته باشد.
نتیجه داستان
سامان در نهایت یک قانون جدید در شرکت ایجاد کرد:
هیچ کارمند موفقی صرفاً به دلیل موفق بودن در شغل فعلی، بدون آموزش و ارزیابی برای مدیریت ارتقا پیدا نکند.
از آن به بعد، کارکنانی که قرار بود مدیر شوند، قبل از ارتقا در زمینه‌هایی مانند تفویض اختیار، بازخورد، حل تعارض، مدیریت زمان و رهبری تیم آموزش می‌دیدند.
میلاد هم بعد از مدتی به یکی از مدیران موفق شرکت تبدیل شد.
اما موفقیت واقعی او از زمانی شروع شد که فهمید:
مدیر خوب کسی نیست که از همه اعضای تیم بیشتر کار می‌کند؛ مدیر خوب کسی است که باعث می‌شود اعضای تیم بتوانند بهتر کار کنند.
گاهی بزرگ‌ترین تغییر در مسیر شغلی یک کارمند، گرفتن عنوان «مدیر» نیست؛ بلکه یاد گرفتن این است که از این به بعد، موفقیت او دیگر فقط به عملکرد خودش وابسته نیست، بلکه به رشد و موفقیت آدم‌هایی بستگی دارد که مسئولیت هدایتشان را بر عهده گرفته است.
مطالب بیشتر از این دسته
- مدیری که از ترس نارضایتی کارکنان، هیچ‌وقت عملکرد واقعی آن‌ها را ارزیابی نکرد
- مدیری که فهمید همه تصمیم‌ها نباید از میز او عبور کنند
- مدیری که ارتقای کارکنان را بر اساس سابقه کاری انجام می‌داد و انگیزه تیمش را از بین برد
- مدیری که یک مشتری ناراضی را از دست نداد
- مدیری که برای پاداش دادن به بهترین کارکنان، انگیزه بقیه تیم را از بین برد
- مدیری که برای خرید یک فناوری گران‌قیمت هیجان‌زده شد و بعد فهمید مشکل شرکت چیز دیگری بود
🎯 یادگیری را ادامه دهید
اگر این مقاله برایتان مفید بود، پیشنهاد می‌کنیم مطالعه را همین‌جا متوقف نکنید.
در سودیرا صدها آموزش رایگان و تخصصی در زمینه کسب درآمد منتشر شده است و هر روز مطالب جدیدی به آن اضافه می‌شود. همچنین می‌توانید با امکانات سایت و خدمات ویژه اعضا آشنا شوید و مسیر مناسب خود را برای کسب درآمد انتخاب کنید.